Organisationelles Lernen und Wissen

I. Einführung

OL bedeutet immer, Prozeß zur Erhöhung und Veränderung der organisationalen Wissensbasis in Gang zu setzen

Organisationen = Wissenssysteme

Entscheidend à Fähigkeit der Organisation, Wissen zu entwickeln

Dieser Lernprozeß wird zwar von Individuen getragen,

Referenzpunkt ist aber immer die Organisation

verschiedene Vorstellungen über Aufbau einer Wissensbasis

Kern-Unterscheidung à zwischen explizitem und implizitem Wissen

wichtig für org. Wissensbasis: Explikation von implizitem und schwer zugänglichem Wissen

Literatur dazu: Prange, Christiane: Interorganisationales Lernen: Lernen in, von und zwischen Organisationen. In: Managementforschung 6 (1996), 163-89.
& anregend Nonaka/Takeuchià empirisch schwer haltbare These: echte Innovation könne es nur durch die Transformation von implizitem zu explizitem Wissen geben, daher japanische Unternehmen im Vorteil

II. Wissen bezeichnet grundsätzlich nur Handlungspotential

Umsetzung von Wissen in Handeln ist ein eigenständiger Prozeß, der mit der Wissensverarbeitung nicht gleichgesetzt werden kann

à Zur Verknüpfung setzen Organisationen Handlungstheorien ein

Argyris/Schön wiederum stellten fest, daß nur theories-in-use (= empirisch zu erschließende faktische Handlungstheorie) einen tatsächlichen Einfluß auf einen möglichen Erfolg oder Mißerfolg von organisatorischen Lernprozessen ausüben

Erkenntnisinteresse von Aryris/Schön: Spezifizierung von Randbedingungen, anhand derer die theories-in-use identifiziert werden können

Um auch wenig bewußte Handlungsbereiche dem organisatorischen Lernen systematisch zu erschließen

In seiner Studie `Knowledge for Action`[1993] betont Argyris:

Damit Wissen so in Aktion umsetzbar wird, daß es Praktiker im Alltagsleben anwenden können, müßten die Autoren genau beschreiben, welche Fähigkeiten verlangt werden, um es herzustellen, und welche kontextuellen Bedingungen notwendig sind, damit es Bestand hat. Aktion wiederum wird durch Theorie geleitet.

III. Wissen - Die Lernformen

1. Instruktion

2. Inkorporation neuer Wissensbestände (Eingliederung von bisher organisationsfremden Wissens)

3. Generierung neuen Wissens durch Lernprozesse, à vorhandene Wissenselemente werden in der internen Kommunikation neu verknüpft und zu einer neue Idee oder Einsicht entwickelt,
(Systemtheorie geht davon aus, daß Systemelemente in vielfacher Weise anschlußfähig sind)

IV. Ungeklärtes Grundlagenproblem: Was ist überhaupt Wissen?

Die Literatur des organisatorischen Lernens geht bisher über diese Frage hinweg

Eine intensivere Diskussion wird durch den Verweis auf die je spezifische, subjektive `Erkenntnistheorie` der verschiedenen Organisationen vermieden

Wichtiges Qualitätsmerkmal jedes Wissens:

Muß kommuniziert werden, um wirksam zu werden

Dirk Baecker (Organisation als System, 2000) identifiziert fünf verschiedene Arten von Wissen in einer Organisation:

1 Wissen über Produkte, Technologien und Denkprozesse,

2 gesellschaftliches Wissen

3 Führungswissen

4 Expertenwissen aller Art und

5 Milieuwissen

Seine These: Nur Produkt- und Expertenwissen können wiederum möglicher Gegenstand eines Wissensmanagements sein, denn nur sie sind durch ihre Explizierung nicht zu ruinieren)

Literaturtips:

1) nützliche Zusammenstellung von Grundlagentextenà

Knowledge in Organizations (ed. by L. Prusak), Boston/Oxford ect. 1997.

2) lebendiger Text über die (Un-)Möglichkeiten von Wissensmanagement, die „Grenzen des Machbaren“à
Roehl, Heiko/Romhardt: Wissensmanagement – Ein Dialog über Totes und Lebendiges. In: Organisationsentwicklung 19 (2000), H. 4, 50-9.

3) Text zweiter Praktiker (Unternehmensberatung), in denen die unter 2) diskutierten Probleme gerade nicht als Problem auftauchen (können)à

Classen, Martin/Becker, Ralph: Wissensmanagement in der Praxis: Vom Geben und Nehmen. In: Organisationsentwicklung 18 (1999), H. 4, 24-35.